การปฏิบัติด้านแรงงาน
ผลการดำเนินงาน
สัดส่วนพนักงานทั้งหมดจำแนกตามเพศ
| ตัวชี้วัดความหลากหลาย | ร้อยละ (0-100%) | เป้าหมายที่เปิดเผยสู่สาธารณะ |
|---|---|---|
| สัดส่วนผู้หญิงในพนักงานทั้งหมด (คิดเป็นร้อยละของพนักงานทั้งหมด) | 44.3 | 40 |
| สัดส่วนผู้หญิงในตำแหน่งบริหารทั้งหมด รวมทั้งระดับต้น ระดับกลาง และระดับสูง (คิดเป็นร้อยละของตำแหน่งบริหารทั้งหมด) | 52.5 | 50 |
| สัดส่วนผู้หญิงในตำแหน่งบริหารระดับต้น หรือระดับการบริหารขั้นแรก (คิดเป็นร้อยละของตำแหน่งบริหารระดับต้นทั้งหมด) | 52.1 | 50 |
| สัดส่วนผู้หญิงในตำแหน่งบริหารระดับสูง โดยอยู่ห่างจาก CEO สูงสุดไม่เกินสองระดับ หรือในตำแหน่งที่เทียบเท่า (คิดเป็นร้อยละของตำแหน่งบริหารระดับสูงทั้งหมด) | 53.1 | 50 |
| สัดส่วนผู้หญิงในตำแหน่งบริหารฝ่ายที่สร้างรายได้ (เช่น ฝ่ายขาย) คิดเป็นร้อยละของผู้จัดการทั้งหมดในฝ่ายดังกล่าว (ไม่รวมฝ่ายสนับสนุน เช่น ฝ่ายบุคคล, ไอที, ฝ่ายกฎหมาย ฯลฯ) | 55.8 | 50 |
| สัดส่วนผู้หญิงในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับ STEM (คิดเป็นร้อยละของตำแหน่ง STEM ทั้งหมด) | 53.6 | 50 |
ตัวชี้วัดด้านค่าตอบแทนระหว่างเพศ
| ระดับพนักงาน | ค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้หญิง | ค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้ชาย |
|---|---|---|
| ระดับผู้บริหารระดับสูง (เฉพาะเงินเดือนพื้นฐาน) | 858,050 | 832,393 |
| ระดับผู้บริหารระดับสูง (เงินเดือนพื้นฐาน + สิ่งจูงใจเป็นเงินสดอื่น ๆ) | 887,217 | 864,893 |
| ระดับบริหาร (เฉพาะเงินเดือนพื้นฐาน) | 176,202 | 205,474 |
| ระดับบริหาร (เงินเดือนพื้นฐาน + สิ่งจูงใจเป็นเงินสดอื่น ๆ) | 183,423 | 213,920 |
| ระดับพนักงานทั่วไป (เฉพาะเงินเดือนพื้นฐาน) | 30,151 | 22,929 |
สัดส่วนพนักงานทั้งหมดจำแนกตามสัญชาติ
| การจำแนกตามสัญชาติ | สัดส่วนในพนักงานทั้งหมด (คิดเป็น % ของพนักงานทั้งหมด) | สัดส่วนในตำแหน่งผู้บริหารทั้งหมด รวมถึงระดับต้น ระดับกลาง และระดับสูง (คิดเป็น % ของพนักงานระดับบริหารทั้งหมด) |
|---|---|---|
| ไทย | 90.4 | 95.33 |
| เมียนมาร์ | 7.81 | 2 |
| อินโดนีเซีย | 1.6 | 1 |
| อื่น ๆ (ญี่ปุ่น, มาเลเซีย, สหราชอาณาจักร, อิตาลี) | 0.19 | 1.67 |
ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม
กลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนมีผลต่อการสร้างแรงจูงใจและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ รวมถึงส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอย่างยิ่ง ด้วยเหตุนี้ เพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวไปข้างหน้า โอสถสภาได้มีการวิเคราะห์และทบทวนกลยุทธ์ค่าตอบแทนและสวัสดิการของพนักงานอยู่เสมอในทุกปี เพื่อให้แน่ใจว่าบริษัทมีความสามารถในการแข่งขันที่เหมาะสมเมื่อเทียบกับบริษัทชั้นนำแห่งอื่นๆ
ทั้งนี้ สวัสดิการและค่าตอบแทนที่บริษัทมอบให้พนักงานอยู่ในรูปแบบที่หลากหลาย อันได้แก่ เงินเดือน โบนัส กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ประกันสุขภาพ ประกันชีวิต ตลอดจนเงินช่วยเหลือด้านการศึกษาบุตร เงินช่วยเหลือสำหรับการสมรส การคล การปฏิบัติอดบุตร การฌาปนกิจสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัว ของขวัญสำหรับการคลอดบุตรคนแรก และวันลาต่างๆ เป็นต้น
การจัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการ
โอสถสภาสนับสนุนให้พนักงานมีเสรีภาพการรวมกลุ่มอย่างอิสระ (freedom of association) โดยจัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการ ซึ่งมีหน้าที่หลักคือเป็นตัวแทนของพนักงานทั่วทั้งองค์กร 100% ในการสื่อสารและเจรจากับริษัทฯ เกี่ยวกับการปรับปรุงสวัสดิการ สิทธิประโยชน์ รวมถึงการจัดทำมาตรการต่างๆ เพื่อช่วยให้พนักงานมีความปลอดภัย ได้รับการดูแลอย่างทั่วถึงและเท่าเทียมในที่ทำงาน เพื่อสร้างความผูกพันและประสบการณ์ทำงานที่ดี คณะกรรมการสวัสดิการของบริษัทฯ มาจากการเลือกตั้งโดยพนักงาน โดยจะมีวาระ 2 ปี
การเลือกตั้งคณะกรรมการสวัสดิการชุดปัจจุบันประกอบด้วยกรรมการทั้งหมด 67 คน มาจากการเลือกตั้งซึ่งมีพนักงานเข้าร่วมการเลือกตั้งทั้งทางออนไลน์และณ จุดเลือกตั้ง เป็นผู้แทนพนักงานจากสำนักงานสาขา โรงงาน และบริษัทฯ ย่อยสำคัญของบริษัทฯ เช่น สำนักงานใหญ่สาขาหัวหมาก สำนักงานสาขาอยุธยา โรงงานกรีนส์วิล และโรงงานสยามกลาสอยุธยา เป็นต้น มีวาระในปี 2567-2568 โดยในปี 2567 มีการจัดประชุมเพื่อรับฟังความคิดเห็น ความต้องการ และข้อเสนอแนะจากพนักงาน 4 ครั้งรายไตรมาส โดยได้มีการปรับปรุงสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่ได้ประโยชน์แก่พนักงานทั่วทั้งองค์กร 100% ที่สำคัญ อาทิ
- เพิ่ม “สวัสดิการเท่าเทียม” สำหรับพนักงานเพศทางเลือกและมีความหลากหลาย สนับสนุนให้เกิดความเท่าเทียมกันภายในองค์กร ไม่ว่าจะเป็น “เงินช่วยเหลือพิธีสมรส” และ “เงินช่วยเหลืองานศพของบุคคลในครอบครัว”
- จัดให้บริการวัคซีนไข้หวัดใหญ่แก่พนักงานทุกคน นอกเหนือไปจากสวัสดิการรักษาพยาบาล