การพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ผลการดำเนินงาน
เป้าหมาย 2568
% คะแนนการมีส่วนร่วมและความผูกพันของพนักงาน
เป้าหมาย 2568
จำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ยของพนักงาน
ผลการดำเนินงาน 2568
ผลการดำเนินงานด้านทุนมนุษย์
โอสถสภาตระหนักถึงความสำคัญของทุนมนุษย์ในฐานะปัจจัยสำคัญที่สนับสนุนผลการดำเนินงานทางธุรกิจอย่างยั่งยืนและการสร้างคุณค่าในระยะยาว บริษัทจึงติดตาม ผลตอบแทนจากการลงทุนในทุนมนุษย์ (Human Capital Return on Investment: HC ROI) ควบคู่กับตัวชี้วัดด้านผลิตภาพของทุนมนุษย์ เพื่อเสริมสร้างความโปร่งใสในการสะท้อนคุณค่าที่เกิดจากบุคลากรขององค์กร
ผลตอบแทนจากการลงทุนในทุนมนุษย์
หน่วย: ล้านบาท
| 2565 | 2566 | 2567 | 2568 | |
| รายได้รวม | 27,481,874,336 | 26,644,300,244 | 27,527,498,660 | 26,100,981,111 |
| ค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานรวม | 25,415,276,580 | 23,828,519,980 | 25,462,553,594 | 21,751,731,070 |
| ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับพนักงานรวม | 2,585,838,000 | 2,672,258,000 | 2,635,698,000 | 2,484,610,000 |
| ผลลัพธ์ HC ROI หรือ HC ROI ที่คำนวณได้ | 1.79 | 2.05 | 1.78 | 2.75 |
| จำนวนพนักงานทั้งหมด | 3,542 | 3,171 | 2,995 | 2,357 |
โอสถสภาประเมินผลตอบแทนจากการลงทุนในทุนมนุษย์ (Human Capital Return on Investment: HC ROI) เพื่อสะท้อนความสามารถในการสร้างผลตอบแทนจากการดำเนินงานเมื่อเปรียบเทียบกับต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานทั้งหมด โดยคำนวณตามวิธีการที่กำหนดโดย S&P Global Corporate Sustainability Assessment (CSA)
การพัฒนาทรัพยากรบุคคล
โอสถสภาให้ความสำคัญอย่างยิ่งต่อการพัฒนาและบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างรอบด้าน ควบคู่ไปกับการดูแลความเป็นอยู่ ความปลอดภัยและอาชีวอนามัยทั้งของพนักงานและผู้มีส่วนได้เสีย เพราะพนักงานเป็นกลไกสำคัญที่ช่วยขับเคลื่อนพันธกิจสู่ความสำเร็จขององค์กร ท่ามกลางบริบทการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างของตลาดแรงงานทั้งในระดับโลกและประเทศไทย อาทิ การเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ การขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะตรงตามความต้องการของอุตสาหกรรม การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว รวมถึงการแข่งขันในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพ โดยเฉพาะคนทำงานรุ่นใหม่ที่ให้ความสำคัญกับคุณค่า ความหมายของงาน และโอกาสในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ปัจจัยเหล่านี้ส่งผลให้การบริหารทรัพยกรบุคคลเกิดประสิทธิภาพสูง ควบคู่กับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการเป็น High-Performing Organization
ภายใต้บริบทของความเสี่ยงและความคาดหวังดังกล่าว โอสถสภามองเห็นโอกาสเชิงกลยุทธ์ในการใช้การพัฒนาทรัพยากรบุคคลและการปฏิบัติด้านแรงงานอย่างเป็นธรรมเป็นเครื่องมือสำคัญเพื่อเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขัน โอสถสภาจึงให้ความสำคัญกับการลงทุนในการยกระดับทักษะ (Upskilling) และการพัฒนาทักษะแห่งอนาคต (Reskilling) ที่จะช่วยเพิ่มศักยภาพของพนักงานให้สามารถปรับตัวต่อการเปลีย่นแปลงของเทคโนโลยีและตลาดได้อย่างมีประสิทธิภาพ ขณะเดียวกัน การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม (Diversity, Equity and Inclusion: DEI) รวมถึงการปฏิบัติด้านแรงงานอย่างเป็นธรรมและโปร่งใส มีส่วนสำคัญในการเสริมสร้างความไว้วางใจ ความผูกพันของพนักงาน และสนับสนุนการเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กรในระยะยาว
โอสถสภาบูรณาการการบริหารทรัพยากรบุคคลและการปฎิบัติด้านแรงงานเข้ากับกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจ โดยมุ่งพัฒนาศักยภาพของพนักงานครอบคลุมตั้งแต่การสรรหา พัฒนาทักษะให้สอดคล้องกับบทบาทหน้าที่ และรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพ ครอบคลุมตั้งแต่การสรรหา การเตรียมความพร้อม และการพัฒนา ตลอดจนการบริหารค่าตอบแทนและผลตอบแทนอย่างเป็นธรรมและโปร่งใส เพื่อสะท้อนคุณค่าของผลงานและความรับผิดชอบของพนักงาน
นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังให้ความสำคัญกับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมความพึงพอใจ การเรียนรู้ และความก้าวหน้าในอาชีพ นำมาซึ่งความผูกพันของพนักงานกับองค์กรและเสริมความแข็งแกร่งให้กับองค์กรอย่างต่อเนื่องในระยะยาว
การส่งเสริมและพัฒนาความสามารถของพนักงาน
การเสริมสร้างความสามารถของพนักงานเป็นส่วนสำคัญในการรองรับการเติบโตของธุรกิจทั้งในและต่างประเทศ บริษัทจึงมีแนวทางการดำเนินงานโดยมุ่งหวังให้พนักงานสามารถปรับตัวสู่ยุคดิจิทัล และรับมือกับความเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยได้จัดตั้ง OSP Academy ขึ้นเพื่อพัฒนาเพิ่มพูนทักษะและติดตามความสามารถของพนักงานเพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจในยุคดิจิทัล โดยเน้นการเรียนรู้แบบผสมผสาน (70-20-10) ทั้งจากการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ การเรียนผ่านระบบ e-Learning การฝึกสอน และการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์จริงผ่านการลงมือปฏิบัติ นอกจากนี้ บริษัทยังส่งเสริมการเรียนรู้ผ่านแอปพลิเคชัน OSP Life และ Development Impact Journey เพื่อสร้างทักษะที่จำเป็น พร้อมทั้งมุ่งพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงานให้เอื้อต่อการแสดงศักยภาพของพนักงานอย่างเต็มที่
ในปี 2568 บริษัทได้มุ่งเน้นการพัฒนาบุคลากรผ่าน 6 หลักสูตร ดังนี้
หลักสูตรเฉพาะทางแต่ละหน่วยงาน (Functional Program)
หลักสูตรเฉพาะทางแต่ละหน่วยงาน (Functional Program)
หลักสูตรพัฒนา Soft Skill
หลักสูตรทักษะเพื่อการทำงานในอนาคต (Future Readiness Program)
หลักสูตรเพื่อความเข้าใจทางธุรกิจ (Business Acumen Program)
หลักสูตรพัฒนาความเป็นผู้นำ (Leadership Program)
| 2565 | 2566 | 2567 | 2568 | เป้าหมายปี 2568 | |
| จำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ยของพนักงาน | 18.56 | 19.29 | 29.56 | 29.23 | 18 |
| Average amount spent per FTE on training and development Currency: THB - Baht | 1,069 | 3,442.55 | 3,310.63 | 5,511.47 |
ผลการดำเนินงานที่สำคัญ
โอสถสภาได้จัดการฝึกอบรบเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานทั้งในระดับหัวหน้างานและระดับปฏิบัติการ ซึ่งในปี 2568 มีโครงการที่สำคัญ ดังนี้
บริษัทฯ ได้จัดทำโครงการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาศักยภาพความเป็นผู้นำให้แก่หัวหน้างานระดับ Head of/Specialist โดยมุ่งเน้นการเสริมสร้างความรู้ด้านการบริหารบุคลากร เช่น การรับพนักงานใหม่ การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการให้ผลตอบแทน รวมทั้ง พัฒนาทักษะการบริหารทีมอย่างมีประสิทธิภาพ โดยในปี 2568 มีผู้ดำรงตำแหน่งหัวหน้างาน (Head of/Specialist) เข้ารับการอบรม 34 คน คิดเป็นร้อยละ 14 ของกลุ่มเป้าหมาย ซึ่งโครงการนี้ช่วยสร้างผู้นำที่สามารถนำความรู้และเครื่องมือไปใช้ในการบริหารทีมได้อย่างมีประสิทธิผล พร้อมทั้งใช้หลักการ Feedback อย่างต่อเนื่อง เพื่อสนับสนุนการรักษาและพัฒนาบุคลากรที่มีคุณค่าให้อยู่กับองค์กรอย่างยั่งยืน
โครงการฝึกอบรมดังกล่าวมีผลลัพธ์เชิงปริมาณ (numeric outcomes) และผลลัพธ์เชิงคุณภาพ (non-numeric outcomes) ดังนี้
- คะแนนด้านความสามารถของผู้จัดการจากผลสำรวจ EES ปี 2025 อยู่ที่ 79% ซึ่งอยู่ในระดับ เป็นไปตามความคาดหวัง (Meet Expectation) และเพิ่มขึ้นจากปี 2024 ที่ 75%
- การประหยัดงบประมาณด้านการพัฒนา โดยใช้วิทยากรภายใน:
- การฝึกอบรมสาธารณะที่มีต้นทุนเฉลี่ย 3,500 บาท/คน สำหรับผู้เข้าอบรม 34 คน ประหยัดงบประมาณได้ 119,000 บาท
- โครงการฝึกอบรม In-house จำนวน 1 ครั้ง คิดเป็นค่าใช้จ่ายครั้งละ 30,000 บาท รวม 30,000 บาท ประหยัดงบประมาณได้ 30,000 บาท
- สามารถถ่ายทอดเนื้อหาในการบริหารคนในบริบทของ OSP โดยเฉพาะ (OSP Way) ไม่ใช่เพียงแนวทางทั่วไปในการบริหารคนเท่านั้น ทำให้เกิดความเข้าใจและการนำไปใช้ได้อย่างเหมาะสมกับบริบทองค์กร
บริษัทฯ ดำเนินโครงการเพื่อพัฒนาศักยภาพความเป็นผู้นำยุคใหม่ภายใต้บริบทของโอสถสภา โดยมุ่งเน้นให้ผู้เข้าร่วมโครงการได้เรียนรู้ในหัวข้อ
- สร้างวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์และความคิดแบบองค์รวม
- การขับเคลื่อศักยภาพของทีมงาน
- การสื่อสารและโน้มน้าวอย่างมีประสิทธภาพ
- การสร้างนวัตกรรม
- การดำเนินโครงการ
บริษัทฯ ดำเนินโครงการเพื่อพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพให้เป็นผู้นำยุคใหม่ที่มีความสามารถทั้งในการบริหารงานและบริหารบุคลากร โดยมุ่งเน้นให้สามารถถ่ายทอดการปฏิบัติงานที่ถูกต้องและเข้าใจได้ชัดเจน เพื่อยกระดับคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการ รวมทั้งเพิ่มปริมาณผลผลิตขององค์กร โดยในปี 2568 มีเข้าร่วมการอบรม 30 คน คิดเป็น 50% ของกลุ่มเป้าหมายที่เป็นพนักงานผู้มีศักยภาพ ซึ่งผู้ร่วมโครงการสามารถนำความรู้ที่ได้เรียนมานำเสนอโครงการผลงานให้กับผู้บริหารได้ตามหลักการวิธีการนำเสนอตามโครงสร้างที่กำหนด เพื่อพัฒนาต่อยอดให้กับองค์กรจำนวน 6 โครงการ
บริษัทฯ จัดอบรม เพิ่มทักษะและแนะนำให้พนักงานมีความรู้และเข้าใจถึงสิทธิและผลประโยชน์หลังเกษียณอายุงานและพ้นสภาพการเป็นพนักงาน ดังนี้
-
เรื่องสิทธิและประโยชน์ทางด้านประกันสังคม เช่น
- สิทธิการใช้สวัสดิการด้านการรักษาพยาบาล
- การยื่นขอรับเงินชราภาพ (เงินบำเหน็จ และเงินบำนาญ)
- การสมัครประกันสังคมเข้ามาตรา 39 กรณีพนักงานต้องการใช้สิทธิประกันสังคมต่อ
- สถานที่ยื่น เอกสาร เงื่อนไข รวมถึงช่องทางการติดต่อที่จำเป็นและต้องจัดเตรียมสำหรับการยื่นขอรับประโยชน์ด้านประกันสังคม
-
สิทธิบัตรทอง พร้อมสิทธิประโยชน์ ให้กับพนักงาน รับทราบเพื่อให้ข้อมูลการในพิจารณาเลือกใช้สิทธิระหว่างการต่อประกันสังคมมาตรา 39 และ สิทธิบัตรทอง
- ผลประโยชน์
- ค่าใช้จ่าย
- เอกสารและช่องทางการติดต่อดำเนินการสิทธิบัตรทอง
-
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพฯ สำหรับพนักงานฯที่เป็นสมาชิก เพื่อจะได้บริหารจัดการเงินออม และสิทธิทางภาษี และประโยชน์ ค่าธรรมเนียมและเอกสารที่พนักงานจะต้องจัดเตรียมที่เกี่ยวข้อง เช่น
- การคงเงินกองทุนฯ
- การถอนเงินกองทุนฯ
- แบบฟอร์ม เงื่อนไข พร้อมทั้ง ช่องทางการติดต่อกับเจ้าหน้าที่กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
-
ภาษีรายได้บุคคลธรรมดา เช่น
- ความรู้ด้านภาษีสำหรับพนักงานเกษียณอายุ และ พนักงานที่พ้นสภาพฯ
- การยื่นภาษีฯ ประจำปี
- ระยะเวลาและเอกสารทึ่ต้องจัดเตรียม
- แบบฟอร์มต่างๆรวมถึง ช่องทางการติดต่อสรรพากร
โอสถสภาให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลและสนับสนุนการเตรียมความพร้อมของคนรุ่นใหม่เข้าสู่ตลาดแรงงาน โดยดำเนินโครงการนักศึกษาฝึกงาน เพื่อเปิดโอกาสให้นักศึกษาได้เรียนรู้จากประสบการณ์การทำงานจริง ควบคู่กับการนำองค์ความรู้จากห้องเรียนมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานภายใต้การดูแลของผู้เชี่ยวชาญในสายงาน โครงการดังกล่าวไม่เพียงช่วยเสริมสร้างทักษะและประสบการณ์ให้แก่นักศึกษา แต่ยังเปิดโอกาสให้บริษัทฯ ได้แลกเปลี่ยนมุมมองและแนวคิดใหม่จากบุคลากรรุ่นใหม่ ตลอดจนส่งเสริมความร่วมมือระหว่างองค์กรและสถาบันการศึกษา ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาศักยภาพกำลังคนและสนับสนุนการพัฒนาอย่างยั่งยืนของสังคมในระยะยาว โดยมีวัตถุประสงค์ดังนี้
- เพื่อส่งเสริมภาพลักษณ์ของบริษัทในเรื่อง Employer of Choice
- สร้าง Talent Pipeline สำหรับองค์กรในระยะยาว
- เพื่อสร้างเครือข่ายความร่วมมือระหว่างบริษัทและสถาบันการศึกษา
- เพื่อเปิดโอกาสให้บริษัทได้มีส่วนร่วมในการพัฒนาและคัดเลือกบุคลากรที่มีศักยภาพสำหรับอนาคต
- เพื่อให้นักศึกษาได้รับประสบการณ์จริงและสามารถนำความรู้จากห้องเรียนมาประยุกต์ใช้ในการทำงาน
- เพื่อส่งเสริมให้นักศึกษามีทักษะในการทำงานร่วมกับผู้อื่นและพัฒนาความรับผิดชอบในหน้าที่
โครงการ O-Interns มีระยะเวลายืดหยุ่นตามความต้องการของหน่วยงาน และหลักสูตรของสถาบันการศึกษา โดยมีระยะเวลาฝึกงานตั้งแต่ 2–6 เดือน หรือระยะเวลาที่เหมาะสม ทั้งนี้ รูปแบบการฝึกงานหลักประกอบด้วย
- Summer Internship เช่น ช่วงเดือนมิถุนายน–กรกฎาคม
- Internship ระยะสั้นและระยะยาว 2–6 เดือน
โครงการ O-Interns เปิดโอกาสให้นักศึกษาฝึกงานในหลากหลายหน่วยงาน ทั้งในส่วนของสำนักงานใหญ่และโรงงาน เช่น ฝ่ายการผลิต และความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม หน่วยธุรกิจผลิตภัณฑ์ของใช้ในครัวเรือนและผลิตภัณฑ์ดูแลสุขภาพ ฝ่ายวิจัยและพัฒนา/ ฝ่ายควบคุมคุณภาพและประกันคุณภาพ ฝ่ายเทคโนโลยีดิจิทัล ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาองค์กร ฝ่ายการตลาด ฝ่ายรัฐกิจสัมพันธ์และความยั่งยืน และฝ่ายการเงินและบัญชี เป็นต้น และมีรูปแบบกิจกรรมหลากหลายเพื่อให้ผู้เข้าร่วมได้เรียนรู้จากประสบการณ์การทำงานจริงควบคู่กับการพัฒนาทักษะที่จำเป็น โดยมีกิจกรรมหลัก ได้แก่
- การปฐมนิเทศและการอบรมด้านความปลอดภัย (Safety and Orientation)
- การเรียนรู้ผ่านการทำโครงการของหน่วยงาน (Project-based Learning)
- การเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริงร่วมกับทีม (On-the-job Training)
- การให้คำแนะนำโดยพี่เลี้ยงหรือหัวหน้างาน (Mentoring/ Coaching)
- การนำเสนอผลงานหรือโครงการเมื่อสิ้นสุดการฝึกงาน (Final Presentation)
- กิจกรรมการเรียนรู้ภายในองค์กร เช่น Sharing Session หรือ Workshop
ในปี 2568 โครงการ O-Interns สามารถต่อยอดสู่การจ้างงานจริง โดยมีนักศึกษาฝึกงานจำนวน 3 คน ได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำในสายงานที่เกี่ยวข้อง เช่น การตลาด การผลิต และนวัตกรรม โครงการ O-Interns มีผลลัพธ์และประโยชน์ดังนี้
| ต่อองค์กร | ต่อนักศึกษา | ต่อสังคม |
|---|---|---|
|
|
|
เชื่อมโยงผู้คน เรียนรู้ร่วมกัน เติบโตไปด้วยกัน
บริษัทฯ เชื่อว่าการพัฒนาพนักงานไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะจากการฝึกอบรม แต่ยังเกิดขึ้นผ่าน การทำงานร่วมกัน การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ และการเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงาน
ACT Champion Network ทำหน้าที่เป็น Employee Resource Group ที่เชื่อมโยงพนักงานจากหน่วยธุรกิจและสายงานต่าง ๆ เพื่อร่วมกันส่งเสริมวัฒนธรรม ACT ได้แก่ Achievement, Consumer Focus และ Teamwork แลกเปลี่ยนประสบการณ์ และสนับสนุนการเรียนรู้ผ่านการทำงานร่วมกัน
1. นำและบูรณาการวัฒนธรรม ACT
ACT Champions ทำงานร่วมกันเป็นทีมเพื่อออกแบบ พัฒนา และดำเนินกิจกรรมและแนวทางการสื่อสารที่ส่งเสริมวัฒนธรรม ACT ให้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องทั่วทั้งองค์กร
2. เป็น Champion และตัวแทนของ BU/Function
ACT Champions มีบทบาทในการนำและส่งเสริมวัฒนธรรม ACT ภายใน BU/Function ของตนเอง ผ่านการเป็นผู้นำกิจกรรมและโครงการต่าง ๆ ที่ช่วยสร้างความเข้าใจและส่งเสริมการนำ ACT ไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน รวมถึงเป็นแบบอย่างที่ดีให้แก่เพื่อนร่วมงาน
3. ร่วมอำนวยการเรียนรู้และสร้างการมีส่วนร่วม
ACT Champions มีส่วนร่วมในการเปิดตัวและส่งเสริมวัฒนธรรม ACT อย่างต่อเนื่อง ผ่านกิจกรรมต่าง ๆ เช่น ACT Culture Workshop และกิจกรรมสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานได้มีส่วนร่วม แลกเปลี่ยนมุมมอง และเรียนรู้ร่วมกัน
ACT Champion Network เปิดโอกาสให้พนักงานจาก BU/Function ที่หลากหลาย ได้ทำงานร่วมกัน แลกเปลี่ยนประสบการณ์ และนำแนวทางที่ได้เรียนรู้ไปประยุกต์ใช้ภายในหน่วยงานของตนเอง
การร่วมกันจัดกิจกรรมและ ACT Culture Workshop ยังช่วยให้ ACT Champions ได้พัฒนาทักษะที่สำคัญจากการลงมือปฏิบัติและการทำงานร่วมกับผู้อื่น เช่น การสื่อสาร การอำนวยการเรียนรู้ การทำงานเป็นทีม ภาวะผู้นำ การทำงานร่วมกันข้ามสายงาน
การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกลไกสำคัญในการพัฒนาและส่งเสริมศักยภาพพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัทฯ ตลอดจนสร้างความโปร่งใสเป็นธรรม และสนับสนุนการเติบโตอย่างมั่นคงทั้งในระดับบุคคลและองค์กรเพื่อขับเคลื่อนสู่ความยั่งยืนในระยะยาว ซึ่งบริษัทได้นำผลการประเมินการทำงานของพนักงานมาใช้ในการวิเคราะห์และกำหนดโครงการพัฒนาความสามารถของพนักงาน รวมถึงพิจารณากำหนดค่าตอบแทนอย่างเหมาะสม โดยการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแบ่งเป็น 2 รูปแบบ ได้แก่ การบริหารผลการปฏิบัติงาน และการประเมินผลแบบทีม
บริษัทฯ ใช้ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) เพื่อกำกับการทำงานของพนักงานให้บรรลุเป้าหมายองค์กร ส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพ ความก้าวหน้าในสายอาชีพ และการได้รับผลตอบแทนที่เหมาะสม การประเมินดำเนินการปีละ 2 ครั้ง ครอบคลุมพนักงานทุกระดับ ทั้งในประเทศและต่างประเทศ โดยมีกระบวนการสำคัญ ได้แก่
- การตั้งเป้าหมายต้นปี (Objective Setting) เพื่อให้พนักงานใช้เป็นแนวทางในการดำเนินงานและพัฒนาตนเอง
- การทบทวนผลงานกลางปี (Mid-Year Review) ทบทวนผลการปฏิบัติงานในช่วงกลางปี และติดตามความคืบหน้า เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด โดยมีกระบวนการสอนงานและการรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ (Feedback) จากหัวหน้างานแก่พนักงาน
- การประเมินปลายปี (Performance Appraisal) เพื่อวัดผลสำเร็จและวางเป้าหมายใหม่
การประเมินผลแบบทีม
บริษัทฯ ได้จัดทำระบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบทีม (Team-based Performance Recognition) โดยกำหนดเป้าหมายทีมและถ่ายทอดสู่พนักงานรายบุคคล พร้อมกำหนดความรับผิดชอบที่ชัดเจน ระบบการประเมินเน้นการทำงานร่วมกันในทีม โดยพิจารณาจากหลักเกณฑ์ ดังนี้
- ยอดขายรวมของทีม
- อัตราการเติบโตของยอดขายของทีม
- ประสิทธิภาพและพฤติกรรมในการทำงานของทีม
การประเมินครอบคลุมถึงพนักงานขาย โดยจัดทำเป็นประจำในรูปแบบรายไตรมาสและรายปี เพื่อให้มั่นใจถึงความสอดคล้องกับเป้าหมายและการเติบโตอย่างต่อเนื่องของทีมและองค์กร
การเพิ่มแรงจูงใจระยะยาวสำหรับพนักงาน
บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการสร้างแรงจูงใจและความมั่นคงในระยะยาวให้แก่พนักงาน โดยจัดให้มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund: PVD) เพื่อส่งเสริมการออมและเสริมสร้างความมั่นคงทางการเงินหลังเกษียณ พนักงานที่เข้าร่วมกองทุนจะได้รับเงินสมทบจากบริษัทฯ ควบคู่กับการออมเงินของตนเองในรูปแบบการหักเงินสะสมอัตโนมัติ ซึ่งช่วยเสริมสร้างวินัยทางการเงินและเพิ่มโอกาสในการมีเงินออมก้อนสำหรับอนาคต นอกจากนี้ เงินสะสมในกองทุนยังได้รับการบริหารจัดการโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการลงทุนตามระดับความเสี่ยงที่สมาชิกสามารถเลือกได้ พร้อมทั้งได้รับสิทธิประโยชน์ทางภาษีตามที่กฎหมายกำหนด กองทุนสำรองเลี้ยงชีพถือเป็นหนึ่งในสวัสดิการสำคัญที่ช่วยส่งเสริมความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร (Employee Retention) สร้างความมั่นคงและความเชื่อมั่นให้แก่พนักงานในระยะยาว ตลอดจนสะท้อนถึงความมุ่งมั่นของบริษัทในการดูแลคุณภาพชีวิตและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอย่างยั่งยืน
| 2566 | 2567 | 2568 | |
|---|---|---|---|
| สัดส่วนพนักงานที่เข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ/พนักงานทั้งหมด (%) | 74.87% | 77.16% | 81.67% |
| สัดส่วนพนักงานที่เข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ/พนักงานที่มีสิทธิเข้าร่วม (%) | 82.26% | 85.28% | 92.91% |
การส่งเสริมความสุขและความเป็นอยู่ที่ดีแก่พนักงาน
สหกรณ์ออมทรัพย์พนักงานโอสถสภา - จัดตั้งขึ้นเพื่อส่งเสริมการออมและให้สินเชื่อกู้ยืมในอัตราดอกเบี้ยต่ำกว่าธนาคารพาณิชย์ทั่วไป สมาชิกสามารถได้รับประโยชน์ในรูปแบบของดอกเบี้ยการออมและเงินปันผลประจำปีจากการถือหุ้น
สโมสรพนักงานโอสถสภา - นำโดยนายกสโมสรและทีมงานที่ได้รับการเลือกตั้งจากพนักงานของบริษัทฯ โดยมีวาระการดำรงตำแหน่ง 2 ปี จัดตั้งขึ้นเพื่อเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับผู้บริหาร และพนักงานกับพนักงาน ผ่านทางกิจกรรมต่าง ๆ ป้องกันข้อพิพาทแรงงานที่จะเกิดขึ้น โดยส่งเสริมความเข้าใจอันดีซึ่งกันและกัน ส่งเสริมให้มีบรรยากาศการทำงานร่วมกันอย่างมีความสุข นอกจากนี้สโมสรฯ ยังมีหน้าที่จัดกิจกรรมสันทนาการให้แก่พนักงาน อาทิ ชมรมกีฬา และกิจกรรมอื่น ๆ ตามความสนใจของพนักงาน รวมถึงงานเลี้ยงประจำปีของบริษัท และกิจกรรมตามประเพณีที่ช่วยส่งเสริมความสามัคคีและวัฒนธรรมอันดีงาม เป็นต้น เพื่อสร้างขวัญกำลังใจของพนักงานในการทำงานมากยิ่งขึ้น
Osotspa Club Happy Your Life
5 กิจกรรม
- New Year Night Party
- ไหว้พระ 5 วัด
- สงกรานต์โอสถสภา
- กฐินสามัคคีโอสถสภา
- สโมสรพาเที่ยว
- Retirement Recognition
11 ชมรม
- ชมรมฟุตบอล
- ชมรมวิ่งเพื่อสุขภาพ
- ชมรมจักรยาน
- ชมรมดนตรี
- ชมรมกอล์ฟ
- ชมรมศิลปะ
- ชมรมแบดมินตัน
- ชมรมถ่ายภาพ
- ชมรมปิงปอง
- ชมรมยิงปืน
- ชมรมปาเป้า
โครงการองค์กรแห่งความสุข
โอสถสภามุ่งส่งเสริมให้พนักงานมีทัศนคติที่ดีและมีความสุขอย่างยั่งยืน สอดคล้องกับแนวทางของกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ โดยดำเนินโครงการองค์กรแห่งความสุข หรือ “Happy Workplace” ซึ่งครอบคลุมการดำเนินงานทั้ง 8 ด้าน ดังนี้
Society
- การบริจาคโลหิตภายในองค์กร ทุก ๆ 4 เดือน
- กิจกรรมทำบุญถวายเทียนพรรษา ทอดกฐิน
Family
- ทุนการศึกษาแก่บุตรพนักงาน
- ห้องให้นมบุตร
- กิจกรรมส่งเสริมวันสำคัญต่าง ๆ เช่น วันแม่
- กิจกรรมให้บุตรพนักงานร่วมสนุก
Cost of Living
- O-Market จำหน่ายสินค้าอุปโภคบริโภคในราคาพิเศษให้กับพนักงาน
- ตลาดนัดเพื่อนพนักงาน
- กิจกรรมตัดผมฟรีเพื่อประหยัดค่าใช้จ่ายของพนักงาน
- สหกรณ์พนักงาน
Heart
- กิจกรรมชุมชน เช่น มอบถุงยังชีพให้ผู้ประสบภัยน้ำท่วม
- โครงการอาสาสมัครพนักงานในกิจกรรมพิเศษเพื่อสังคม / สิ่งแวดล้อม
- โครงการ “ปันน้ำใจ ไม่ทิ้งกัน”
Body
- ห้องฟิตเนส/เทรนเนอร์/ผู้ให้คำแนะนำทางโภชนาการ
- กิจกรรม OSP ลดอ้วน ลดพุง ลดโรค
- กิจกรรมกีฬาต่างๆ เช่น แข่งขันฟุตบอล, วิ่ง, ปาเป้า
- เข้ารักษาพยาบาลทางด้านจิตใจ สามารถเบิกจ่ายได้
- ปรึกษาแพทย์ออนไลน์
- บริการฉีดวัคซีนไข้หวัดใหญ่ และตรวจสุขภาพประจำปี
Soul
- กิจกรรมทางศาสนา
- การสวดมนต์และทำบุญ
Creativity
- Co-working Space ให้พื้นที่ทำงานร่วมกันเพื่อส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์
- ส่งเสริมการแข่งขันความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน
Relaxation
- กิจกรรมสำหรับผู้เกษียณอายุ
- กิจกรรมนวดผ่อนคลาย
- เกมส์กระดาน (Board Game)
บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีและความสุขของพนักงาน ควบคู่ไปกับการพัฒนาศักยภาพและความคล่องตัวในการทำงาน เพื่อให้พนักงานทุกคนสามารถเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน ในปี 2568 ได้ดำเนินโครงการและมาตรการหลากหลายรูปแบบที่มุ่งสนับสนุนทั้งชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของพนักงาน
บุคลากรกับการปรับตัวเข้าสู่ยุคดิจิทัล
เปิดตัวแพลตฟอร์ม O-In-1 บนคลาวด์ ช่วยพนักงานจัดการงานส่วนบุคคลและทีมได้ทุกที่ทุกเวลา พร้อมกิจกรรมส่งเสริมการมีส่วนร่วมและวัฒนธรรมเชิงบวก รวมถึงระบบมอบรางวัลและยกย่องความสำเร็จของพนักงาน
โครงการ Fast Forward 10X
การจัดการด้านกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพ รวดเร็ว คล่องตัว พร้อมเสริมทักษะบุคลากร และปรับใช้เทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและการเติบโตอย่างยั่งยืน
ความคล่องตัวในการทำงาน
ใช้แพลตฟอร์ม MS Teams, e-Form และ Office Smart Service Request เพื่อสนับสนุนการทำงานระยะไกล พร้อมโต๊ะทำงาน Hot Desk สำหรับการทำงานที่สำนักงาน และการจ้างงานแบบยืดหยุ่น
การปรับเวลาทำงานยืดหยุ่น
เสริมความยืดหยุ่นด้านเวลาปฏิบัติงานตั้งแต่ปี 2561 และปรับเป็น Work From Home ตั้งแต่ปี 2563 จนถึงปัจจุบันเพื่อความปลอดภัยและประหยัดค่าใช้จ่ายของพนักงาน
การดูแลบุตรหลานของพนักงาน
มอบทุนการศึกษาบุตรพนักงาน ตั้งแต่ระดับประถมถึงปริญญาตรี ตั้งแต่ปี 2519 เพื่อแบ่งเบาภาระด้านการศึกษา
ห้องให้นมบุตร
จัดพื้นที่สะอาดและปลอดภัยให้พนักงานหญิงสำหรับเก็บน้ำนม เพื่อส่งเสริมสุขอนามัยของแม่และลูก
การจ้างงานแบบพาร์ทไทม์
เปิดโอกาสการจ้างงานยืดหยุ่น เพื่อตอบสนองความต้องการของธุรกิจและพนักงาน โดยมีข้อตกลงชัดเจนเรื่องเวลาทำงาน ค่าตอบแทน และสวัสดิการ
การสำรวจการมีส่วนร่วมและความผูกพันของพนักงาน
การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นตัวขับเคลื่อนที่สำคัญของความสำเร็จทางธุรกิจและประสิทธิภาพขององค์กร โอสถสภาจัดทำ “แบบสำรวจประสบการณ์พนักงาน” ทุกปี เพื่อประเมินความพึงพอใจและระบุประเด็นที่ต้องปรับปรุง พัฒนาแนวทางส่งเสริมการมีส่วนร่วม และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดียิ่งขึ้น ในปี 2568 มีพนักงาน 91% เข้าร่วมประเมินความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร และมีระดับความผูกพัน ความพึงพอใจ และความเป็นอยู่ที่ดีที่ 76% ซึ่งเป็นไปตามเป้าหมาย
| 2565 | 2566* | 2567 | 2568 | เป้าหมาย ปี 2568 | |
|---|---|---|---|---|---|
| % ของพนักงานที่มีระดับความผูกพัน ความพึงพอใจ ความเป็นอยู่ที่ดี หรือ eNPS | 71 | 72 | 75 | 76 | 76 |
| % พนักงานที่มีส่วนร่วม | 93% | 93% | 96% | 91% | 100% |
หมายเหตุ: *ในปี 2566 การสำรวจความผูกพันเป็นรูปแบบ Pulse Survey โดยมุ่งเน้นการวัดความน่าเชื่อถือขององค์กร
